إيمانًا منًّا بحاجة مؤسسات العمل إلى التقدم والتطور دومًا، نأتي إليكم بهذا المقال عن الاداء الوظيفي.

إذ ينشد كثير من الشركات والمؤسسات تحقيق مستوى متقدِّم من النجاح والجودة، وهذا لن يتحقق إلا بالاعتماد على نموذج تقييم الاداء الوظيفي، الذي يتطلب أن يتم إعداده وتجهيزه من قبل المختصين بعملية التقييم بشكل جديد ومبتكر.

لا تفوتكم خدماتنا الكتابية الأخرى لجميع أنواع المعاريض والشكاوى والطلبات، التي يمكنكم الحصول عليها بأفضل جودة وأقل سعر، من خلال التواصل معنا عبر تطبيق واتساب على هذا الرقم: (0556663321).

 الاداء الوظيفي

مما لا شك فيه أن الاداء الوظيفي يعتبر من الأمور المهمة جدًا التي تهدف المؤسسات والشركات إلى العمل على تطويرها بالشكل الذي يجعلها تحقق التطوير المستمر في المخرجات والإنتاجيات التي تطمح الشركة إلى تحقيقها.

ومن ناحية أخرى يعرف الاداء الوظيفي بأنه مجموعة الأنشطة التي ترتبط بأداء الموظف لعمله وطريقة تنفيذه لها، وغالبًا ما يكون مدراء العمل هم المسؤولون عن تقييم الاداء الوظيفي للموظفين.

وعادة ما يكون تقييم أداء الموظفين محددًا بزمن متفق عليه، وذلك على مدار السنة المالية، بحيث من الضروري أن يُسهم التقييم للموظفين في عملية تحسين قدراتهم، وطريقة أداء عملهم، وهذا بطبيعة الحال عبارة عن سلوكٍ يسعى للوصول إلى أهداف معينة، ويعتبر قياسًا لأداء الموظف، أو مجموعة فريق العمل أو المؤسسة ككل.

لمزيد من المعلومات اضغط على هذا الرابط: نموذج تقييم الأداء الوظيفي

تقييم الأداء الوظيفي

يعتبر تقييم الاداء الوظيفي عبارة عن عملية تحليلية ومراجعة شاملة، وذلك لعمل الموظفين في المؤسسات والشركات المختلفة، ولا بد أن يخضع لمعايير خاصة يتطلبها هذا التقييم، ويشترط على الموظف أن يلتزم بها؛ حتى تتمكن مؤسسة العمل من الوصول إلى المعدل النهائي الذي يُسهم في مساعدة المشرفين على اتخاذ قرار التقييم.

ويهدف تقييم الأداء الوظيفي إلى تحقيق مجموعة من الأهداف، وهي:

  1. المساعدة على تطوير وتحسين الأداء للموظفين، ومعالجة نقاط الضعف، والتعزيز من نقاط القوة.
  2. العمل على متابعة ومراقبة أداء الموظفين في بيئة العمل، ومدى قدرتهم على أداء الوظائف التي أسندت إليهم.
  3. الدعم والتشجيع للموظفين نحو الاجتهاد في أداء عملهم، وتحقيق ما يصبون إليه من إنجازات.
  4. القدرة على دراسة مدى إمكانية تعيين وتثبيت الموظفين، ولا سيما الجدد منهم، وذلك من واقع نتائج التقييم.
  5. العمل على اتخاذ القرارات الوظيفية المتعلقة بترقيات الموظفين، والاستغناء، والنقل، والإجراءات التأديبية.
  6. القدرة على توفير الاحتياجات التدريبية للموظفين؛ بهدف تطويرهم، وذلك بحسب تقارير الأداء.
  7. القيام بتقييم سياسة الموارد البشرية لمؤسسات العمل، ومدى استمرارها، أو تطويرها؛ من أجل تحقيق الأهداف.
  8. الحفاظ على قدرات الموظفين المتميزين، ومنحهم حقوقهم من الزيادات في الراتب، والترقيات.
  9. الابتعاد عن تقييم أداء الموظفين بدافع المزاج والأهواء الشخصية.

ميثاق الاداء الوظيفي

يتم وضع ميثاق الأداء للموظفين عادة كنموذج تسعى المؤسسات من ورائه إلى تحقيق مستوى متقدم من عملية تقييم أداء الموظفين.

ويهدف ميثاق الاداء الوظيفي إلى تحقيق النتيجة الإيجابية المرجوة من وراء عملية التقييم، والتي لا بد أن يعمل عليها الموظف خلال فترة وثيقة الأداء، والذي يجب أن يكون مُحددًا من قِبل إدارة العمل، ومنطقيًا في نفس الوقت، وقابلًا للقياس والتطبيق بزمن محدد يتم تحديده وفق الأطر المتفق عليها عند إعداد ميثاق الأداء للموظفين.

تنقسم وثيقة الأداء للموظفين إلى مجموعة من المراحل، أهمها ما يأتي:

  • المرحلة الأولى: تتعلق بمناقشة تخطيط الأداء الوظيفي بين الموظفين ومدير العمل.
  • المرحلة الثانية: فيها تتم عملية المراجعة النصف سنوية للأداء الوظيفي، وموعد تلك المراجعة في الشهر السادس أو السابع من دورة الأداء، وفي هذه المرحلة يتم قياس النشاط المُقدَّم من قِبل الموظفين.
  • المرحلة الثالثة: تتعلق بالتقييم السنوي لأداء الموظفين، وتعتبر هذه المرحلة بمثابة المحصلة النهائية لدورة ميثاق الأداء الوظيفي، وتتضمن التقدير العام الذي حصل عليه كل موظف، ونقاط القوة ونقاط الضعف، والأمور التي تتطلب الاهتمام والتطوير، والسعي نحو تحقيق ما تسعى إدارة الموارد البشرية في المؤسسة إلى تحقيقه.

 تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود

من الجامعات الشهيرة في المملكة العربية السعودية، أسست في عام 1957م، ولها دور كبير في تنمية المجتمع السعودي، والمساهمة في التعليم الجامعي بكافة مستوياته.

تقوم هذه الجامعة في كل عام بعملية التقييم لأداء الموظفين، وفي هذا العام 2022، أعلنت عن موعد التقييم لهذا العام ابتداء من شهر نوفمبر 2021.

تتولى عمادة الموارد البشرية في الجامعة عملية التقييم، وتخصص لذلك رابطًا إلكترونيًّا على شبكة الإنترنت؛ للدخول إليه وتعبئة الخانات المطلوبة.

تحدد عملية التقييم بموعد زمني محدد، وبعد نهاية عملية تقييم أداء الموظفين تقوم بعملية فرز النتائج، والعمل على معالجة عوامل الضعف، وتعزيز عوامل القوة.

لمزيد من المعلومات اضغط على هذا الرابط: تقييم الأداء الوظيفي

نموذج تقييم الأداء الوظيفي

نتطرق في هذا المحور من الأداء الوظيفي إلى ما يتعلق بنموذج الأداء للموظفين، وهذا بمثابة وسيلة تلجأ إليها الكثير من الشركات والمؤسسات؛ بهدف إجراء عملية التقييم للموظفين.

حيث يكون نموذج التقييم على شكل استمارة، بها العديد من الخانات الفارغة، وتتطلب من الموظفين بعد استلامها تعبئتها بالبيانات الشخصية، والإجابة على الأسئلة التي إما أن تكون بشكل مباشر، أو اختيار من متعدد.

الآن نأتي إلى الخطوات التي يجب أن تمرَّ بها عملية تقييم الأداء الوظيفي، وهي:

  1. العمل على تحديد الأهداف والمتطلبات المتعلقة بتقييم الأداء مثل التعاون والإنجاز في الزمن المحدد.
  2. تحديد طريقة خاصة لعملية التقييم، وتتضمن تلك الطريقة الدرجات المحددة لكل بند في عملية التقييم؛ من أجل نجاح عملية تقييم الأداء للموظفين.
  3. تدريب المسؤولين على عملية التقييم وإتقانه؛ لأن أي خطأ في عملية التقييم يؤدي إلى آثار سلبية على أداء الموظفين.
  4. مناقشة المسؤولين مع الموظفين للطرق المناسبة لعملية التقييم، ومدى تحقق الفائدة المرجوة منها، وأثرها الإيجابي في المستقبل على مستوى أداء مؤسسة العمل.
  5. العمل على تحديد معايير مقارنة مسبقًا بحيث يتم اعتمادها بناء على معايير نوعية أو كمية وذلك وفقًا لأداء وسلوك وانضباط الموظف.
  6. من الضروري القيام بتحديد الأهداف الخاصة لتحسين الأداء، وهذا الأهداف خاصة بالمسؤولين؛ بهدف تحديد جوانب التطوير والتحسين في المستقبل؛ لزيادة كفاءة الأداء الوظيفي، مثل: اتخاذ القرارات المناسبة، وكفاءة عملية الاتصال بين الموظفين والرؤساء، وتطوير الجوانب الفنية.

وفيما يأتي إليكم طرق تقييم الأداء الوظيفي: حيث توجد عدة طرق مختلفة، وسوف نشير إلى أهمها في النقاط الآتية:

  1. الترتيب العام: تعني هذه الطريقة الترتيب العام للموظفين بحسب أدائهم في بيئة العمل، وتصنيفهم من الأفضل إلى الأضعف؛ وذلك عن طريق عملية المقارنة الخاصة من قِبل المشرفين مع مستوى الأداء الوظيفي العام.
  2.  المقياس المتدرج: هذه الطريقة من أهم أنواع القوائم التي تتضمن درجات التقييم، وذلك على النحو الآتي: (5 ممتاز، 4 جيد جدا، 3 جيد، 2 مقبول، 1 ضعيف) ولكل درجة من هذه الدرجات دور في عملية التقييم.
  3. المقارنة الثنائية: هذه الطريقة تعتمد على عملية المقارنة بين اثنين من الموظفين، أو بين موظفين ومجموعة من زملائه في العمل؛ بهدف التعرف على الأفضل منهم في الأداء، ومن ثم تقوم بجمع المقارنات الثنائية، وتصنيف الموظفين وترتيبهم حسب مستوى الأداء.
  4. طريقة التدرج البياني: فيها يتم تحديد المميزات التي يتميز بها كل موظف، ولا سيما الالتزام، والترتيب، والتعاون، والمظهر اللائق.
  5. القوائم المرجحة: تتضمن هذه القوائم مجموعة من الأسئلة يتم الإجابة عليها بنعم أو لا، وبناء على إجابة الموظف، تقوم لجنة التقييم بجمع درجات الموظف وفقًا لما تم تأشيره في قائمة الأسئلة التي تلقاها.
  6. الاختيار الإجباري: تعتمد هذه الطريقة على عملية اختيار معايير موضوعية ذات علاقة مباشرة بالعمل المؤسسي، وليست هذه الصفات الفردية من خلال عبارات تصف العمل على شكل مجموعات ثنائية تتكون من أربع عبارات تقييمية، اثنين منها إيجابية جاءت لتعبر عن الأداء الجيد، والأخرى سلبية بهدف التعبير عن الأداء الضعيف، ويختار المقيم العبارات التي تنطبق على أداء الموظف، وتقوم جهة محايدة بالتقييم من واقع نتائج العبارات التقييمية التي تم وضعها من قبل لجنة التقييم.

وفقًا لما تم عرضه عن خطوات عمل نموذج تقييم أداء الموظفين، والطرق التي يتم من خلالها عملية التقييم للموظفين، نستخلص بأن عملية التقييم تتطلب مديرًا ممتازًا، وقيادة حكيمة فذة، وإلمامًا تامًا بمستوى أداء العمل، والقدرة على المراقبة والإشراف على ما يقوم به الموظف طوال فترة عملية التقييم، والخوف من الله سبحانه وتعالى في عملية تقييم الأداء للموظفين؛ لأن هذه أمانة ألقيت على عاتق مدير العمل، ويجب عليه ان يتعامل مع ذلك بكل عدل ونزاهة وخوف من الله عز وجل.

أخيرًا نأتي إلى كيفية عمل نموذج تطبيقي لتقييم الأداء الوظيفي، وذلك على النحو الآتي:

أولًا: ابتداء نموذج تقييم الأداء الوظيفي بالبسملة “بسم الله الرحمن الرحيم” وتدوينها في رأس الصفحة بخط مميز وجميل.

ثانيًا: تحديد اسم المؤسسة أو الشركة المُراد تقييم موظفيها، مثل: شركة…… للصناعات الغذائية.

ثالثًا: الإشارة إلى تحديد مدة التقييم، مثل: استمارة التقييم الوظيفي لشركة ….. خلال ستة ثلاثة أشهر.

رابعًا: إتباع ذلك بتعبئة البيانات الشخصية للموظف، وذلك على النحو الآتي:

  • اسم الموظف كاملًا….
  • الرقم الوظيفي…..
  • المسمى الوظيفي الذي يحمله الموظف….
  • تاريخ بداية شغل الوظيفة…..
  • بداية الخدمة في المؤسسة…
  • آخر مؤهل علمي حصل عليه….
  • التخصص….
  • آخر دورة تدريبية…..
  • نتيجة تقييم الأداء الأخير…..

خامسًا: تحديد عناصر تقييم الأداء الوظيفي:

  • عناصر القوة في العمل:
  • ……………
  • ……………..
  • …………….
  • ……………
  • عناصر الضعف في العمل:
    1. . …………..
    2. ……………..
    3. …………….
    4. ……………..
  • بنود خاصة بالتقييم العام لمؤسسة العمل:
  1. مدى امتلاك القدرة على الإشراف العملي والأكاديمي.
  2. القدرة على إعداد برامج الأبحاث التعليمية والعلمية.
  3. سرعة تنفيذ البرامج التدريبية الأكاديمية والعملية.
  4. مدى إمكانية التخطيط وتطوير العمل.
  5. الالتزام بمواقيت العمل.
  6. الإلمام بنظم العمل.
  7. الالتزام بالزي الرسمي العمل.

سادسًا: درجات تقييم الأداء الوظيفي التي حصل عليها الموظف:

  1. درجات عناصر القوة في العمل.
  2. درجات عناصر الضعف في العمل.
  3. درجات بنود خاصة بمؤسسة العمل.
  4. المجموع الكلي.

سابعًا: إن كانت هناك ملحوظات يتم تدوينها بهذا الشكل في نهاية نموذج التقييم:

  1. مواطن القوة في العمل….
  2. مواطن الضعف في العمل….
  3. توجيهات عامة لتحسين أداء العمل….
  4. رأي معد تقرير الأداء الوظيفي….

ثامنًا: تذييل نموذج تقييم الأداء الوظيفي بالمعلومات الشخصية للموظف، وتتضمن:

اسم الموظف…

تاريخ نموذج التقييم…..

التوقيع أو البصمة……

بهذه الخطوات نختم معكم مقالنا عن “الاداء الوظيفي” حيث تعرفنا معكم فيه على أهمية الاداء الوظيفي، وميثاق الاداء الوظيفي، ونموذج تقييم الاداء الوظيفي بجامعة الملك سعود، وأوردنا في نهاية المقال خطوات إعداد نموذج تقييم الأداء، والطرق التي يجب اتباعها عند إعداد نموذج تقييم الاداء الوظيفي، وختمنا المقال بخطوات شارحة لكيفية عمل نموذج تطبيقي لتقييم الاداء الوظيفي.

يمكنكم الحصول على نماذج حصرية فريدة، ومعاريض مؤثرة، تتميز بالأساليب المقنعة، والصيغ الحصرية الاحترافية، من خلال تواصلكم معنا عبر تطبيق واتساب على هذا الرقم: (0556663321).